Sok munkáltató figyelmét elkerülte, hogy az új Munka Törvénykönyve bevezetett egy új jogintézményt, a méltányos mérlegelés elvét. Például megtagadhatja-e az éjszakai műszakot a három kisgyermeket egyedül nevelő minimálbére édesanya? Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd, a Personal Hungary Emberierőforrás Menedzsment Szakkiállítás munkajogi szekciójának vezetője mutatja be ezt a jogelvet.

Az Mt. 6. § (3) bekezdése alapján a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Mit jelent a fenti jogelv a gyakorlatban? Láthatjuk, hogy a fenti elv a „teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során” merülhet fel.

Mikor határozza meg a munkavállaló teljesítésének módját egyoldalúan a munkáltató? Tulajdonképpen mindig, amikor a munkáltató utasításadási jogával él. Pl. beosztja a munkavállaló munkaidejét, rendkívüli munkavégzést, ügyeletet vagy készenlétet rendel el, kiküldetésre küldi a munkavállalót, vagy egy adott feladat elvégzésére utasítja a munkavállalót.

Mit jelent a méltányos mérlegelés elve a gyakorlatban?

A fenti utasításokat a munkáltató főszabály szerint – hacsak nincs pl. eltérő kollektív szerződéses vagy munkaszerződéses rendelkezés – egyoldalúan megteheti. Nem teheti meg azonban azt, hogy az utasításával (a „teljesítés módjának meghatározásával”) aránytalan sérelmet okozzon.

Milyen lehet az az aránytalan sérelem, amelyet a munkáltató – egyébként látszólag jogszerű – utasításával okozhat? Pl. ha a munkavállaló számára nem lehetséges adott munkaidőbeosztás mellett a gyermekeiről gondoskodni, az ilyen sérelemnek minősülhet? Véleményem szerint igen!

Éjszakai műszakban a három gyermeket egyedül nevelő anyuka

Konkrét esetben a három műszakban termelő, több ezres üzem egyik munkavállalója megtagadta az éjszakai műszakban történő munkavégzést. A munkáltató már el is készítette az azonnali hatályú felmondást, amikor kiderült, hogy a munkavállaló nem ok nélkül tagadta meg a munkáltató utasításának teljesítését, hanem erre méltányolható, jó oka volt. A munkavállaló egyedülálló szülő volt, három gyermekéből kettő súlyosan beteg. A beteg gyermekek éjszaka bármikor rohamot kaphattak betegségük okán. A munkavállaló elvált házastársa külföldön élt, szülei több száz kilométerre laktak. A munkavállaló egyszerűen nem tudta megoldani – különösen minimálbér-közeli fizetéséből – más módon, mint személyesen a gyermekei éjszakai felügyeletét.

A munkáltató végül belátta, hogy bár a fenti tényállás első látásra akár azonnali hatályú felmondást is maga után vonható munkavállalói kötelezettségszegésnek „néz ki”, valójában azonban – figyelembe véve a méltányos mérlegelés elvét – a munkáltató követett el jogsértést azzal, hogy a munkavállaló igen jelentős és méltányolandó magánérdekét a „teljesítés módjának meghatározásával”, azaz a munkaidő-beosztás közlésével, a munkavállaló éjszakai műszakra való beosztásával nem vette figyelembe.

Megjegyezzük, hogy a fenti eset rávilágít arra, hogy a még a látszólag „futószalagszerű”, döntések, mint pl. egy egész, akár több száz munkavállalóból álló műszak munkaidőbeosztása is végső soron egyedi, a konkrét munkavállalót érintő döntés jogi értelemben, így célszerű a fenti, méltánylandó szempontokat az ilyen döntéseknél is figyelembe venni.

Különösen érdekes lehet a méltányos mérlegelés elve a rendkívüli munkavégzés, vagy az ügyelet, készenlét elrendelésekor, vagy a kiküldetés kapcsán. Lehet, hogy olcsóbb pl. egy szombat estét is érintő repülőjegyet venni a kiküldetésre utasított munkavállalónak, de ha ez súlyosan sérti családi érdekeit, akkor jogellenes lehet, tényállástól függően.

Szintén felmerül a kérdés ennek kapcsán, hogy például mennyire korlátlanul lehet egy pihenőnapi (némileg leegyszerűsítve hétvégi) rendkívüli munkavégzést elrendelnie a munkáltatónak. Az nyilvánvaló, hogy ennek legalábbis (egyik) korlátja a méltányos mérlegelés elve.

Fontos jogelv a joggal való visszaélés tilalma

A fenti jogelvhez egyébként némileg hasonló, de talán kevésbé szigorú jogelv a joggal való visszaélés tilalma. A joggal való visszaélés egy látszólag jogszerű cselekmény, amely azonban valós célja szerint mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Például a bírói gyakorlat alapján joggal való visszaélésnek minősül, ha a munkavállaló alkoholos befolyásoltságának ellenőrzésére indokolatlanul gyakran kerül sor.

Látható, hogy a joggal való visszaélés tilalma annyiban különbözik a méltányos mérlegelés elvétől, hogy míg az előbbinél tényállási elem a munkáltató ártó szándéka, rosszindulata, úgy a másodiknál ártó szándék nélkül, egyszerű figyelmetlenséggel is megvalósítható a jogsértés.

A törvény szellemére is figyeljen  a munkáltató

Mindenesetre figyeljünk arra, hogy munkáltatói utasításunk ne csak a törvény betűjének, de a törvény szellemének is megfeleljen!

 Forrás: Jobline

A kollektív munkajogi intézmények hiánya miatt a munkáltató szervezet-átalakítási és gazdálkodási hatalma a magyar munkajogban rendkívül széles, amit egyéni alkukkal nem lehet korlátozni – mondta dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem rektorhelyettese. Tudományos előadást idézünk kemény mondatokkal, következtetésekkel.

A magyar munkajog szélsőségesen elhanyagolja az utasítási jogot, amelynek taglalása, értelmezése másutt igen népszerű; a témának Nyugat-Európában könyvtárnyi irodalma van – kezdte A munkáltatói utasítás és korlátai című előadását dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem rektorhelyettese a Wolters Kluwer által szervezett XIII. Magyar Munkajogi Konferencián.

A munkaviszony függőség

A munkajogviszonyban meglévő alá-fölé rendeltség, az ebből következő függőség a munkáltató utasítási jogának dogmatikai alapja; a munkát végző személy szolgáltatása csak fajlagosan meghatározott a munkaszerződésben, a munkáltató vezetési hatalma e fajlagos meghatározottságot konkretizálja – adott elméleti alapozást előadásának tárgyához a professzor.

A munkáltatói utasítási jogának alapja a munkaszerződés: ennek keretében a munkáltató irányítási joga korlátlan, vagyis meghatározhatja többek között a munkavállaló munkakörét, munkaidejét és a munkavégzés helyét is. A munkaszerződésen kívüli körben az utasítási jog létezik, de korlátozott: azt a Munka törvénykönyve határozza meg. Ezen túl a törvény erejénél fogva változtathat a jogviszony tartalmán a munkaadó, ha a jogviszony környezete változik; speciális utasításokat adhat és eltérő teljesítést kérhet számon munkavállalóján. Ezek alapján a törvény megkülönböztet a munkaszerződésen belüli általános munkáltatói utasításokat és a munkaszerződésen kívüli speciális munkáltatói utasításokat.

Ez utóbbi kategória erősen problematikus, mert a speciális utasítások személyi, tárgyi és időbeli korlátai kevéssé tisztázottak: az Mt. nem tartalmaz olyan konstrukciót, amely ezeknek a problematikáját kezelné. Az Mt. mindössze annyit ír elő, hogy érvénytelen az a módosítás, amely a munkavállaló hátrányára változtatja meg a munkaviszonyt; ez az előírás a gazdasági válság következményeinek munkajogi kezelését nem segíti elő – hívta fel hallgatósága figyelmét az előadó. Dr. Berke Gyula úgy vélte, hogy a pillanatnyi munkaerő-piaci folyamatok – az egyre súlyosbodó munkaerőhiány – a munkavállaló helyett a munkaadót hozzák kiszolgáltatott helyzetbe, és a munkajognak erre is fel kellene készülnie.

„Ennél szélesebb munkáltatói jogot nehéz elképzelni”

A munkáltató normatív és egyedi utasításokat adhat. A normatív – nem címzett – utasítások közé tartozik például a szerződéses munkakör tartalma, értelmezése, a munkakörbe tartozó feladatok felsorolása – ezek megtagadása nehezen képzelhető el – magyarázta Berke Gyula. Az EU-ban példátlanul széles körű a hazai munkáltatók jogviszony-alakítási lehetősége, amit az unióban – a nálunk szinte teljesen hiányzó – kollektív szerződések korlátoznak. A kollektív szerződéseket tőlünk nyugatra tarifaszerződéseknek nevezik, mert bértarifákat tartalmaznak munkakör-típusokra lebontva, míg nálunk a munkabér csak a munkaszerződés része – hoz példát a rektorhelyettes.

A munkaidő-beosztásról az Mt. 97. szakasza rendelkezik, e szerint az eredeti munkabeosztás gyakorlatilag korlátlanul megváltoztatható. „Ennél szélesebb munkáltatói jogot nehéz elképzelni” - értékelt Berke Gyula, majd így folytatta: „a kollektív munkajogi intézmények hiánya miatt a munkáltató szervezet-átalakítási és gazdálkodási hatalma a magyar munkajogban rendkívül széles”, amit egyéni alkukkal nem lehet korlátozni, csak kollektív szerződésekkel. E mellett az Mt. egyik hiányosságának nevezte, hogy a munkavállalói tanácsok jogainak megsértését a törvény nem szankcionálja.

A speciális munkáltatói utasítások tételes alapja az Mt. 53. szakasza, amely többek között a más munkakörben, más munkahelyen, más munkáltatónál való foglalkoztatás szabályairól rendelkezik. A munkaidőre vonatkozó speciális munkáltatói utasításokat a törvény 36. szakasza szabályozza: itt találhatóak a rendkívüli munkaidő, az ügyelet és a készenlét szabályai.

A „munkáltatói hatalom legszélsőségesebb megnyilvánulásának” az Mt. 36. szakaszát nevezte a rektorhelyettes. E szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás – vagyis a munkáltató egyoldalú intézkedése – nyomán a munkavállalónak nincs mozgástere, az alanycserével szemben a munkavállalónak nincs ellentmondási joga. Az ezzel szembemenő munkavállaló az uralkodó bírói gyakorlat szerint azonnali hatályú - és jogerős - felmondásra számíthat.

Mégis van mozgástér

A munkáltatói utasítás érvénytelen, ha az formailag hibás, vagy ellentmond az Mt. generálklauzuláinak (A generálklauzulák a magánjog vezérlő elvei, mint például a jóhiszeműség, jóerkölcs, méltányosság – a szerk.) – mondta Berke Gyula.

Az Mt. egyik generálklauzulája a méltányos mérlegelés szabálya; e szerint a munkavállaló méltányos érdekeinek mérlegelésével szabályozhat a munkáltató.

Ez lehet az a pont, amelyek nyomán perek indulhatnak és módosulhat a bírósági gyakorlat, ami végső soron új perspektívát nyithat a munkáltatói utasítás érvényességének megítélésében – mondta Berke Gyula.

Forrás:Munkajog.hu 2016. 10. 17.