A kollektív munkajogi intézmények hiánya miatt a munkáltató szervezet-átalakítási és gazdálkodási hatalma a magyar munkajogban rendkívül széles, amit egyéni alkukkal nem lehet korlátozni – mondta dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem rektorhelyettese. Tudományos előadást idézünk kemény mondatokkal, következtetésekkel.
A magyar munkajog szélsőségesen elhanyagolja az utasítási jogot, amelynek taglalása, értelmezése másutt igen népszerű; a témának Nyugat-Európában könyvtárnyi irodalma van – kezdte A munkáltatói utasítás és korlátai című előadását dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem rektorhelyettese a Wolters Kluwer által szervezett XIII. Magyar Munkajogi Konferencián.
A munkaviszony függőség
A munkajogviszonyban meglévő alá-fölé rendeltség, az ebből következő függőség a munkáltató utasítási jogának dogmatikai alapja; a munkát végző személy szolgáltatása csak fajlagosan meghatározott a munkaszerződésben, a munkáltató vezetési hatalma e fajlagos meghatározottságot konkretizálja – adott elméleti alapozást előadásának tárgyához a professzor.
A munkáltatói utasítási jogának alapja a munkaszerződés: ennek keretében a munkáltató irányítási joga korlátlan, vagyis meghatározhatja többek között a munkavállaló munkakörét, munkaidejét és a munkavégzés helyét is. A munkaszerződésen kívüli körben az utasítási jog létezik, de korlátozott: azt a Munka törvénykönyve határozza meg. Ezen túl a törvény erejénél fogva változtathat a jogviszony tartalmán a munkaadó, ha a jogviszony környezete változik; speciális utasításokat adhat és eltérő teljesítést kérhet számon munkavállalóján. Ezek alapján a törvény megkülönböztet a munkaszerződésen belüli általános munkáltatói utasításokat és a munkaszerződésen kívüli speciális munkáltatói utasításokat.
Ez utóbbi kategória erősen problematikus, mert a speciális utasítások személyi, tárgyi és időbeli korlátai kevéssé tisztázottak: az Mt. nem tartalmaz olyan konstrukciót, amely ezeknek a problematikáját kezelné. Az Mt. mindössze annyit ír elő, hogy érvénytelen az a módosítás, amely a munkavállaló hátrányára változtatja meg a munkaviszonyt; ez az előírás a gazdasági válság következményeinek munkajogi kezelését nem segíti elő – hívta fel hallgatósága figyelmét az előadó. Dr. Berke Gyula úgy vélte, hogy a pillanatnyi munkaerő-piaci folyamatok – az egyre súlyosbodó munkaerőhiány – a munkavállaló helyett a munkaadót hozzák kiszolgáltatott helyzetbe, és a munkajognak erre is fel kellene készülnie.
„Ennél szélesebb munkáltatói jogot nehéz elképzelni”
A munkáltató normatív és egyedi utasításokat adhat. A normatív – nem címzett – utasítások közé tartozik például a szerződéses munkakör tartalma, értelmezése, a munkakörbe tartozó feladatok felsorolása – ezek megtagadása nehezen képzelhető el – magyarázta Berke Gyula. Az EU-ban példátlanul széles körű a hazai munkáltatók jogviszony-alakítási lehetősége, amit az unióban – a nálunk szinte teljesen hiányzó – kollektív szerződések korlátoznak. A kollektív szerződéseket tőlünk nyugatra tarifaszerződéseknek nevezik, mert bértarifákat tartalmaznak munkakör-típusokra lebontva, míg nálunk a munkabér csak a munkaszerződés része – hoz példát a rektorhelyettes.
A munkaidő-beosztásról az Mt. 97. szakasza rendelkezik, e szerint az eredeti munkabeosztás gyakorlatilag korlátlanul megváltoztatható. „Ennél szélesebb munkáltatói jogot nehéz elképzelni” - értékelt Berke Gyula, majd így folytatta: „a kollektív munkajogi intézmények hiánya miatt a munkáltató szervezet-átalakítási és gazdálkodási hatalma a magyar munkajogban rendkívül széles”, amit egyéni alkukkal nem lehet korlátozni, csak kollektív szerződésekkel. E mellett az Mt. egyik hiányosságának nevezte, hogy a munkavállalói tanácsok jogainak megsértését a törvény nem szankcionálja.
A speciális munkáltatói utasítások tételes alapja az Mt. 53. szakasza, amely többek között a más munkakörben, más munkahelyen, más munkáltatónál való foglalkoztatás szabályairól rendelkezik. A munkaidőre vonatkozó speciális munkáltatói utasításokat a törvény 36. szakasza szabályozza: itt találhatóak a rendkívüli munkaidő, az ügyelet és a készenlét szabályai.
A „munkáltatói hatalom legszélsőségesebb megnyilvánulásának” az Mt. 36. szakaszát nevezte a rektorhelyettes. E szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás – vagyis a munkáltató egyoldalú intézkedése – nyomán a munkavállalónak nincs mozgástere, az alanycserével szemben a munkavállalónak nincs ellentmondási joga. Az ezzel szembemenő munkavállaló az uralkodó bírói gyakorlat szerint azonnali hatályú - és jogerős - felmondásra számíthat.
Mégis van mozgástér
A munkáltatói utasítás érvénytelen, ha az formailag hibás, vagy ellentmond az Mt. generálklauzuláinak (A generálklauzulák a magánjog vezérlő elvei, mint például a jóhiszeműség, jóerkölcs, méltányosság – a szerk.) – mondta Berke Gyula.
Az Mt. egyik generálklauzulája a méltányos mérlegelés szabálya; e szerint a munkavállaló méltányos érdekeinek mérlegelésével szabályozhat a munkáltató.
Ez lehet az a pont, amelyek nyomán perek indulhatnak és módosulhat a bírósági gyakorlat, ami végső soron új perspektívát nyithat a munkáltatói utasítás érvényességének megítélésében – mondta Berke Gyula.
Forrás:Munkajog.hu 2016. 10. 17.
