Javaslatok a kollektív szerződések módosítására

Javaslatok a kollektív szerződések módosítására

A Munkástanácsok Országos szövetségének javaslatai  az Mt.-vel kapcsolatban

Készítette: Dr. Szabó Imre Szilárd, PhD

Munkástanácsok Országos Szövetsége

ügyvéd, munkajogi szakjogász

Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény egyebek mellett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) számos rendelkezését érinti. Javaslatunk első körben a módosítás legvitatottabb pontjaival összefüggésben (apasági szabadság, szülői szabadság, gondozói szabadság, egészségileg alkalmatlanná vált munkavállalók helyzete, munkaidő-beosztás) fogalmaz meg javaslatokat.

1. Apasági szabadság

JAVASLAT:

„Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tizenöt munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal. A munkavállaló az apasági szabadság idején távolléti díjra jogosult.”

INDOKOLÁS:

Az Mt. módosításával az apasági szabadság teljes igénybevételét szinte ellehetetleníti a hatályba lépett változás. Az apasági szabadság alatti javadalmazást a jogalkotó akként állapította meg, hogy az apasági szabadság első öt munkanapjára a teljes távolléti díj jár, amelyet követően a második öt munkanapra az apa már csak a távolléti díj 40 százalékára jogosult. Ilyen díjazás (összességében a távolléti díj 70%-a) mellett az érintett apa jelentős jövedelemkiesésben részesülne. Mindez nem segíti annak a célnak az elérését, hogy az édesapák a gyerek születésekor jobban jelen tudjanak lenni a gyermek körüli teendőkben.

Az Mt. által biztosított mérték álláspontunk szerint elégtelen, s mivel a szabályozás megengedi a kollektív szerződéses eltérést, a javaslatunk azt segíti elő, hogy a munkáltató kedvezőbben szabályozza a tárgykört.

1. Szülői szabadság

JAVASLAT:

„A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj húsz/harminc/negyven/ötven százalékára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 42/A. § (1) bekezdése vagy 42/E. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozási díj, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 20. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével.”

INDOKOLÁS:

Az új szabályok szerint a gyermek hároméves koráig a szülő negyvennégy munkanap szülői szabadságra jogosult. Az igénybevétel feltétele, hogy munkaviszonya legalább egy éve fennáll az adott munkáltatónál. Az Mt. szabálya annyira minimális összeget biztosít, ami jelentősen leszűkíti a szülői szabadság igénybevételének kereteit. a szülői szabadság tartamára a munkavállaló pusztán a távolléti díj 10%-ára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, gyermekgondozási díj, valamint gyermekgondozást segítő ellátás összegével [Mt. javaslat 146. § (5) bekezdés].

1. Gondozói szabadság

JAVASLAT:

„A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra. A munkavállalót a gondozási szabadság tartamára távolléti díj illeti meg.”

INDOKOLÁS:

Az Mt.-ben foglalt gondozói szabadságra vonatkozó szabály átültetése („pro forma”) ugyan megtörtént a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyáról szóló Irányelv rendelkezései szerint, azonban a magyar szabályozás szempontjából nem tartjuk kielégítőnek. Ennek indoka, hogy a hatályos Mt.-ben rendelkezésre áll hasonló jogintézmény, az Mt. 131. § (1) bekezdése ugyanis biztosítja, hogy a munkavállalónak hozzátartozója tartós - előreláthatólag harminc napot meghaladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. Így indokolt lett volna a gondozói szabadság tekintetében díjazást biztosítani az öt munkanapos munkaidő-kedvezményre. Az Mt. 55. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra. A mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. Ez azonban nem szabadság, hanem munkaidő-kedvezmény, melyért ráadásul az Mt. 146. §-a alapján távolléti díj sem jár. Felhasználhatóságában azonban munkavállalói szempontból szabadságként viselkedik. Javaslatunk méltányos, ezért díjazást ír elő erre az időtartamra.

1. Az egészségileg alkalmatlanná vált munkavállalók helyzetének rendezése

JAVASLAT:
„A munkavállaló részére a munkakörére vonatkozó végleges egészségi alkalmatlanságának megállapítását követően olyan munkakört kell felajánlani, amelyhez a szükséges szakképzettséggel és egészségi alkalmassággal rendelkezik és amely munkakör betöltése esetén a korábbi távolléti díjához képest keresetveszteség nem éri. Amennyiben a munkáltató megfelelő munkakört nem tud felajánlani, akkor a munkavállalónak fel kell ajánlani olyan szak-, illetve átképzés lehetőségét, amely olyan munkakör betöltésére jogosítja fel, ahol a korábbi távolléti díjához képest keresetveszteség nem éri. Ha a munkáltató a végleges egészségi alkalmatlanság miatt az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható munkavállalónak az alkalmatlanság megállapítását követő 1 éven belül a munkáltató működésével összefüggő okra alapítottan felmond, a kollektív szerződés szerint járó végkielégítés illeti meg. A fentiekben foglaltakat akkor is alkalmazni kell, ha a munkavállaló kezdeményezi a munkajogviszonyának megszüntetését, amely ok(ok) miatti munkavállalói ajánlatot (jognyilatkozatot) a munkáltató nem utasíthatja vissza.”

INDOKOLÁS:
Az Mt. módosításából az a következtetés vonható le, hogy a munkavállalót egészségügyi okból való alkalmatlansága idejére semmilyen díjazás nem illeti meg. Ez kifejezetten diszkriminatív, hiszen valamely munkavállalót egészségi állapotára tekintettel hoz hátrányosabb helyzetbe a vele összehasonlítható helyzetben lévő egészséges munkavállalókhoz képest, másrészt visszaélésszerű joggyakorlást tesz lehetővé, amikor a munkáltató már nem köteles az egészségi állapotára tekintettel alkalmatlan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére és végkielégítés megfizetésére. Megszűnik ezáltal a munkáltató kényszere arra, hogy az egészségileg alkalmatlan munkavállaló munkaviszonyát megszüntesse, az Mt. szerinti szabály azt a helyzetet eredményezheti, hogy a munkavállaló munkaviszonya bérfizetés nélkül korlátlan ideig fenntartható. Ez a munkavállalót – védelme helyett – belekényszeríti abba, hogy felmondással neki kelljen a jogviszonyát megszüntetni, mely által elveszíti a munkaviszonyból esetlegesen megillető járandóságait.

1. Munkaidő-beosztás

Fontos változás!

JAVASLAT:

A munkaidő-beosztás módosítása:

Rendkívül indokolt esetben a munkáltató a munkavégzés megkezdése előtt legfeljebb 48/72/96 órával módosíthatja a munkaidő-beosztást.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján a 97. § (4) bekezdés szerint közölt munkaidő-beosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legfeljebb negyvennyolc órával módosítható. Ahol kollektív szerződés január elsejét követően 48 óránál alacsonyabb mértéket rögzít, az az Mt.-be ütközik! Álláspontunk szerint emiatt az ilyen esetekben januártól kezdődően a munkáltatónak minden 96 órán belüli munkaidő-beosztás módosítása esetén pótlékot kellene fizetnie. Ugyanis az érvénytelenség jogkövetkezményeinek főszabálya a részleges érvénytelenség, azaz az, hogy az érvénytelenségi ok fennállta nem dönti meg a teljes megállapodást. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni (ebben az esetben a 96 órás szabályt), kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

+1. A napi és a heti pihenőidő egyes kérdései

Az Európai Unió Bírósága március 2-i C-477/21. számú ítéletében kimondta, hogy a munkavállalót a heti pihenőidő a napi pihenőidejétől elkülönülten illeti meg, illetve azt is rögzítette, hogy a napi pihenőidőt a heti pihenőidő előtt kell kiadni. Azaz: a napi pihenőidő nem képezi a heti pihenőidő részét, hanem ahhoz hozzáadódik, még akkor is, ha a napi pihenőidő közvetlenül megelőzi a heti pihenőidőt.

JAVASLAT:

Ennek fényében kiemelten fontosnak tartjuk a felmerülő kérdések haladéktalan egyeztetését és várjuk a munkáltató válaszát arra, hogy a munkáltató esetében mit jelent(het) a hivatkozott ítélet.